Suchtprävention im Betrieb: Vereinbarung, Stufenplan, Führung
Wie Betriebe mit Betriebsvereinbarung, Stufenplan und geschulten Führungskräften vorbeugen und früh helfen.
Betriebliche Suchtprävention schützt Gesundheit und Arbeitssicherheit, indem sie Vorbeugung für alle mit klaren Regeln und einem verlässlichen Vorgehen bei Auffälligkeiten verbindet. Das zentrale Instrument ist eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit Stufenplan. Sie entlastet Führungskräfte, schafft Gleichbehandlung und öffnet Betroffenen früh den Weg in die Hilfe.
Warum Suchtprävention ein Thema für Betriebe ist
Riskanter Konsum von Alkohol, Medikamenten oder Cannabis wirkt sich auf die Arbeit aus: durch Unfälle, Fehler, Fehlzeiten und Konflikte im Team. Hinzu kommen Verhaltenssüchte wie exzessive Mediennutzung oder Glücksspiel, die Konzentration und Leistungsfähigkeit beeinträchtigen können. Betriebe haben zugleich besonders gute Möglichkeiten: Sie erreichen Menschen regelmäßig, und die Sorge um den Arbeitsplatz kann ein starker Anstoß sein, Hilfe anzunehmen.
Die Betriebsvereinbarung Sucht
Eine Betriebsvereinbarung, im öffentlichen Dienst Dienstvereinbarung, regelt den Umgang mit Suchtmitteln im Betrieb verbindlich. Gibt es einen Betriebs- oder Personalrat, wird sie gemeinsam mit ihm abgeschlossen. Typische Inhalte sind:
- Ziele: Gesundheit schützen, Arbeitssicherheit gewährleisten, frühzeitig helfen, Gleichbehandlung sichern.
- Geltungsbereich: alle Beschäftigten einschließlich Führungskräfte und Auszubildende.
- Regeln zu Suchtmitteln: Umgang mit Alkohol bei Betriebsfeiern, Konsumverbote während der Arbeit, Regelungen zu Cannabis.
- Vorbeugung: Information, Schulung von Führungskräften, Gesundheitsangebote.
- Stufenplan: das abgestufte Vorgehen bei Auffälligkeiten.
- Hilfeangebote: interne Ansprechpersonen, Zusammenarbeit mit externen Beratungsstellen, Wiedereingliederung nach einer Behandlung.
- Vertraulichkeit und Datenschutz: wer was erfährt und wie dokumentiert wird.
Der Stufenplan
Der Stufenplan beschreibt, wie Vorgesetzte bei wiederholten Auffälligkeiten vorgehen, die mit Suchtmittelkonsum in Zusammenhang stehen könnten. Er verbindet Hilfeangebote mit zunehmend verbindlichen Konsequenzen. Vielfach orientieren sich Betriebe dabei an den Qualitätsstandards der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen. Ein typischer Aufbau:
| Schritt | Inhalt |
|---|---|
| Fürsorgegespräch | Die Führungskraft spricht Veränderungen an, signalisiert Unterstützung, ohne Diagnose. |
| Klärungsgespräch | Bei wiederholten Auffälligkeiten im Arbeitsverhalten: konkrete Beobachtungen benennen, Erwartungen klären. |
| Stufenplangespräche | Mehrere Stufen mit zunehmender Verbindlichkeit: Hinweis auf Hilfeangebote, Einbeziehung von Personalabteilung und Interessenvertretung, schriftliche Vereinbarungen, am Ende arbeitsrechtliche Konsequenzen. |
Wichtig ist der Grundgedanke: Die Führungskraft beurteilt das Arbeitsverhalten, nicht die Gesundheit. Sie muss keine Sucht diagnostizieren, sondern ansprechen, was sie beobachtet, und auf Hilfe hinweisen.
Die Rolle der Führungskräfte
Führungskräfte sind oft die ersten, die Veränderungen bemerken. Gleichzeitig fühlen sich viele unsicher und schieben das Gespräch auf. Schulungen helfen, Hemmschwellen abzubauen. Sie sollten vermitteln:
- wie man Auffälligkeiten sachlich dokumentiert,
- wie man ein Fürsorge- oder Klärungsgespräch führt,
- was bei akuter Beeinträchtigung am Arbeitsplatz zu tun ist,
- welche internen und externen Hilfen es gibt,
- warum Wegsehen und falsche Rücksicht die Lage für Betroffene oft verlängern.
Hinweis. Kolleginnen und Kollegen übernehmen häufig unbemerkt Aufgaben für Betroffene oder decken Fehlzeiten. Das ist gut gemeint, verzögert aber oft den Zeitpunkt, an dem Hilfe angenommen wird. Schulungen sollten auch das Team einbeziehen.
Arbeitssicherheit: was die DGUV Vorschrift 1 regelt
Die Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ verpflichtet beide Seiten. Nach § 15 dürfen Versicherte sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können; das gilt ausdrücklich auch für Medikamente. Nach § 7 darf der Unternehmer Beschäftigte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.
In der Praxis heißt das: Bei Verdacht auf akute Beeinträchtigung wird die Person von der gefährdenden Tätigkeit abgezogen, und der Betrieb sorgt für einen sicheren Heimweg, nicht mit dem eigenen Auto.
Cannabis am Arbeitsplatz seit 2024
Seit April 2024 sind Besitz und Konsum von Cannabis für Erwachsene unter den Bedingungen des Konsumcannabisgesetzes erlaubt. Für den Betrieb ändert das weniger, als oft angenommen:
- Arbeitsschutzrechtlich gilt dasselbe wie bei Alkohol: Niemand darf berauscht arbeiten, wenn dadurch Gefahren entstehen.
- Arbeitgeber können den Konsum im Betrieb und während der Arbeitszeit untersagen; mit Betriebsrat erfolgt das in der Regel über eine Betriebsvereinbarung.
- Cannabis kann die Reaktionsfähigkeit länger beeinträchtigen, als Konsumierende selbst wahrnehmen. Für sicherheitsrelevante Tätigkeiten und den Straßenverkehr gelten besondere Regeln.
Was Cannabis im Körper bewirkt, lesen Sie unter Cannabis.
Auszubildende besonders im Blick
Auszubildende sind in einer Lebensphase, in der riskanter Konsum häufig ist. Viele sind noch minderjährig: Für sie bleibt Cannabis nach dem Konsumcannabisgesetz verboten, und das Jugendschutzgesetz begrenzt Alkohol und Tabak. Ausbildungsbetriebe können vorbeugen durch
- klare Regeln ab dem ersten Tag, auch für Betriebsfeiern und Berufsschulfahrten,
- feste Ansprechpersonen, an die sich Azubis vertraulich wenden können,
- Präventionsangebote zu Alkohol, Cannabis, Medien und Glücksspiel,
- Kooperation mit der Berufsschule.
Die wichtigsten Regeln für Jugendliche fasst die Seite Jugendschutz und Recht zusammen.
Hilfe und Qualitätsstandards
Die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen hat Qualitätsstandards für die betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe veröffentlicht. Sie beschreiben, wie Vorbeugung, Intervention, Hilfe und Wiedereingliederung im Betrieb zusammenwirken. Externe Unterstützung bieten Suchtberatungsstellen, Betriebsärztinnen und Betriebsärzte, Krankenkassen und die Unfallversicherungsträger. Anlaufstellen für Betroffene und Angehörige finden Sie unter Hilfe und Beratung.
Quellen und weiterführende Informationen
Fragen und Antworten
- Darf der Arbeitgeber Cannabiskonsum in der Freizeit verbieten?
- Was Beschäftigte in ihrer Freizeit legal tun, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verbieten. Entscheidend ist, dass sie bei Arbeitsbeginn nicht beeinträchtigt sind und niemanden gefährden. Für sicherheitsrelevante Tätigkeiten können strengere Regeln gelten; lassen Sie sich im Einzelfall arbeitsrechtlich beraten.
- Muss eine Betriebsvereinbarung Sucht mit dem Betriebsrat abgeschlossen werden?
- Wenn ein Betriebsrat besteht, sind Regeln zum Verhalten im Betrieb, etwa ein Alkohol- oder Cannabisverbot, in der Regel mitbestimmungspflichtig. Eine Betriebsvereinbarung ist deshalb der übliche Weg. Im öffentlichen Dienst heißt das entsprechende Instrument Dienstvereinbarung.
- Was soll eine Führungskraft tun, wenn ein Mitarbeiter alkoholisiert zur Arbeit kommt?
- Steht der Verdacht im Raum, dass die Person nicht sicher arbeiten kann, muss die Führungskraft sie von der gefährdenden Tätigkeit abziehen und für einen sicheren Heimweg sorgen. Das Gespräch über das Verhalten findet später statt, möglichst nach dem im Betrieb vereinbarten Stufenplan.
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Zuletzt überarbeitet am 10. Oktober 2026.